2020-06-30 19:11:05 來源：金融投資報 作者：綜合編輯

超一大學(xué),為人才賦能,為企業(yè)增效。

什么是知識生態(tài)和人才賦能呢?

以一家企業(yè)以銷售為例,在企業(yè)里面有高績效員工,也有業(yè)績一般的勝任員工,還有業(yè)績特別差的不勝任員工,面對三種員工怎么辦呢?我們很多企業(yè)一種是自生自滅型的,隨他去吧,一種是實行末位淘汰,還有一種不斷去尋找能人,但是找到能人的確是一件很困難的事情。

知識生態(tài)怎么解決?

讓這些優(yōu)秀標(biāo)桿來把他的業(yè)務(wù)動作進(jìn)行還原,不斷分享他們經(jīng)驗和具體做法。

然后把他們的經(jīng)驗萃取,變成我們其他員工學(xué)習(xí)的教材。

例如:如我們以銷售外出拜訪客戶為例

拜訪客戶之前需要做哪些準(zhǔn)備工作?

拜訪過程中的注意事項是什么?

拜訪結(jié)束以后如何復(fù)盤改進(jìn),持續(xù)跟蹤?

萃取的過程基于顆粒度和場景化的痛點(diǎn),把標(biāo)桿成功做法進(jìn)行鏈接和還原,把每個細(xì)節(jié)都還原出來,顆粒度越細(xì)越好。然后再根據(jù)銷售流程,看一看我們拜訪之前哪個要素最重要,拜訪之中要注意哪幾個關(guān)鍵問題?把這個關(guān)鍵問題常見的錯誤做法,也把它提煉出來,然后其他的員工就照著這個學(xué)。

過去說外來和尚會念經(jīng),其實外來的和尚不一定會念經(jīng)

在超一大學(xué)的數(shù)字化學(xué)習(xí)體系里,我們倡導(dǎo)的是向身邊有結(jié)果的人學(xué)習(xí),我們把標(biāo)桿的經(jīng)驗變成大家可以學(xué)習(xí)的標(biāo)準(zhǔn),這樣解決了兩個難題:

這個標(biāo)桿無論以后跑不跑,他的經(jīng)驗已經(jīng)沉淀在我們的知識生態(tài)里了;

普通員工成長的知識,和新員工必修知識就有了。

并且,這個學(xué)習(xí)是非常具體而接地氣的,和外面請個老師來講不一樣,外面請個老師來講也許很有道理,但是員工怎么做呢?他還是不明白。

人才賦能的三個維度

新員工快速勝任的培訓(xùn):

華為每年秋季在中國前十名的高校提前搶人,搶到了一流人才,轉(zhuǎn)正前還需要 180 天的崗前勝任培訓(xùn)。

2、縮小普通員工和標(biāo)桿員工之間差距的培訓(xùn):

把標(biāo)桿的經(jīng)驗變成大家都可以復(fù)制的技巧或方法,這是快速提高組織效率最有效率的培訓(xùn)。京東每個周末都有微課大賽,把標(biāo)桿成果固化成微課,變成大家可以復(fù)制的技巧和方法。

3、員工成長路徑的培訓(xùn):

華為、TCL、方太、騰訊、阿里、京東等企業(yè),無論管理成熟度有多高,都有自己的企業(yè)大學(xué),快手能夠快速崛起,也是因為低調(diào)地建設(shè)了自己的快手中學(xué)。這些企業(yè)都是基于未來戰(zhàn)略建設(shè)了人才賦能的孵化器。

超一大學(xué)是中國領(lǐng)選的數(shù)字化銷售賦能平臺,基于認(rèn)知心理學(xué)和ADDIE模型,以業(yè)務(wù)場景下的痛點(diǎn)開發(fā)內(nèi)容,隨時隨地的碎片化學(xué)習(xí)形式,按照每個人的學(xué)習(xí)進(jìn)度智能化配課平臺,自動化的積分和學(xué)分獎勵機(jī)制,讓培訓(xùn)像游戲一樣有趣有效,讓新人勝任崗位快,讓管理者成長速度快,讓普通員工和標(biāo)桿員工縮小差距快。

來源：https://www.jrtzb.com.cn/qiye/fc/202006/57841032.html

編輯：超級管理員