2020-05-11 1:40:49
人才的質(zhì)量和數(shù)量始終是制約企業(yè)發(fā)展的最大因素，企業(yè)家和HRD都在想盡辦法解決這個關(guān)鍵問題。
近期，我電話訪談了36家企業(yè)，發(fā)現(xiàn)所有的老板都深受困擾，在人才培養(yǎng)上花費了不少費用，但人才的質(zhì)量和數(shù)量遠達不到期望。東寶之前也遇到過一樣的問題，目前已經(jīng)完全解決了，現(xiàn)在我就把我的方法分享給大家。
以下方法，經(jīng)過我自己的企業(yè)和五家東寶客戶實踐檢驗，效果達“千足金(99.9%)”，如達不到我所說的效果，非人為操作失誤原因?qū)е碌?，一年?nèi)無理由退貨，不退款，關(guān)鍵是我也沒收你一毛錢!哈哈!
為什么強調(diào)“培養(yǎng)”，而不是招聘?
因為現(xiàn)在要招到合適的人太難了，看過我“養(yǎng)魚理論”的人都知道，野生魚太少，買的魚不健康也不美味，那只有靠自己養(yǎng)了。 為什么強調(diào)“適合”?
在中國，人才不少，但適合自己企業(yè)的人才并不多。
這里關(guān)鍵在于企業(yè)要弄明白自己想要的人是什么樣子的?滿足企業(yè)什么需求的?比如我之前在培養(yǎng)東寶人才的時候就沒考慮這問題，結(jié)果呢?技能有了，思維跟不上;能力有了，道德底線有問題;人有了，適合周期很短…
又回到我的“養(yǎng)魚理論”：你養(yǎng)的魚是要滿足什么需求的?是一年就要長大賣的，那就養(yǎng)草魚，多喂激素或飼料;如果是自己吃的，那就養(yǎng)桂魚，只喂小魚小蝦，讓魚自然生長。
東寶是按照下面五個方法，簡稱“東寶模式”，實現(xiàn)花最少的錢“培養(yǎng)”最多的“適合”人才。方法不復(fù)雜，執(zhí)行不容易，世間萬物，大道至簡，衍化至繁。
1、找到三學(xué)(愿學(xué)好學(xué)能學(xué))人才
“三學(xué)人才”，我之前的文章有解釋過，有點我們小時候“三好學(xué)生”的味道。
怎樣找到三學(xué)人才?這才是最重要的前提。
一是老員工：請不要花費太多力氣去改變老員工的學(xué)習(xí)意愿與學(xué)習(xí)能力，那大概率是徒勞的，但可以盤點出哪些是三學(xué)老員工(估計不多)。
我不鼓勵放棄培養(yǎng)老員工，也不鼓勵勉強老員工，很多企業(yè)花了不少錢來培訓(xùn)，但效果不佳的本質(zhì)問題就在這里。我有位朋友(也是我的學(xué)生)，目前是世界前三強的管理咨詢公司的專家顧問，去年有一家A股上市企業(yè)找他去做內(nèi)訓(xùn)體系，該企業(yè)董事長意識到了企業(yè)發(fā)展瓶頸，想通過內(nèi)訓(xùn)快速把現(xiàn)有老員工的技能和思維提升起來。
干了三天，我朋友跟這位上市企業(yè)董事長說：“你們企業(yè)的培訓(xùn)體系沒必要做。董事長很納悶;給你錢，你不掙嗎?”
我朋友回答：“錢我肯定想掙，但我不能“坑你的錢”，三天來，我在貴企業(yè)做了從上到下的深度調(diào)研，發(fā)現(xiàn)貴企業(yè)95%的老員工都不是三學(xué)人才，年紀輕的老員工不愿學(xué)，少數(shù)愿學(xué)的老員工不好學(xué)。大多數(shù)工齡8年以上的老員工或中高層管理者，年紀都在四十歲以上，既不愿學(xué)又不能學(xué)，而且這95%的老員工都覺得現(xiàn)在挺好，工作穩(wěn)定順暢，收入也還行，生活愉快，為什么要花時間辛苦學(xué)習(xí)呢?打打麻將、釣釣魚更舒服。而這個問題我無能為力、解決不了，所以，就算你花再多錢搭建培訓(xùn)體系，再努力宣導(dǎo)，也無法改善這95%老員工的學(xué)習(xí)意愿與能力?！?/p>
一碗藥灌下去，希望所有員工藥到病除，這是目前中國企業(yè)家的通病，想快想走捷徑，你可曾想過，在當時招這些老員工進來的時候，他們是三學(xué)人才嗎?他們的潛力有多大呢?
我相信，你現(xiàn)在的HRD也很想幫你解決員工學(xué)習(xí)成長的問題，可你想想，專家顧問都解決不了的問題，HRD能解決嗎?再說了，你現(xiàn)在的HRD說不定也是中途接手的，老員工都不是他招進來的，兩眼一抹黑。
我早在2015年也犯過同樣的錯誤，讓公司HRD聲勢浩大地進行“學(xué)習(xí)改變自我，知識成就未來”的主題學(xué)習(xí)活動，全公司堅持了一年的時間，勞命傷財，收獲甚微，還逼走了一些人。之前我還認為是HRD能力不行，現(xiàn)在想想，跟HRD完全無關(guān)，是我自己的問題。
二是新員工，這才是你的重點。找到對的人，相比把一個人改造成對的人要可靠、容易得多，從現(xiàn)在開始，以“三學(xué)人才”作為你企業(yè)招聘的重要標準。
找到現(xiàn)在就很牛逼的人很難，找到未來可能很牛逼的人不難，這也是東寶的人才原則之一，“不看資歷看潛力”。東寶人才的潛力評估法是由我親自創(chuàng)造的“三力一度法(學(xué)習(xí)力、應(yīng)用力、創(chuàng)新力、勤奮度)”，各分四個等級，通過軟件記錄入職者的行為進行量化評估，得出潛力等級，對應(yīng)入職者培養(yǎng)的層次和薪酬等級，同時也用在老員工的進階評估。
大家可能會有疑問，為什么東寶不把”三力一度”作為招聘標準呢?
有兩個原因，一是應(yīng)用力、創(chuàng)新力、勤奮度在面試時很難準確判斷;二是東寶的招聘原則是“寬進嚴出”，沒有必要把可能有潛力的人才堵死在門口。
請大家記住，這里所講的潛力，只限于技能，就是的“才”的范疇，不包含“德”，這也是東寶人才原則的另一標準：“養(yǎng)才不養(yǎng)德”，因為德不可養(yǎng)，中國有句古話，三歲看大七歲看老。
三學(xué)評估法是對學(xué)習(xí)力最好的判斷，此方法適合中國文化，適合中國人，適合中國企業(yè)。
老員工怎樣盤點，新員工怎樣判斷為三學(xué)人才?大家都會有自己的智慧與見解，可能各自略有差異，大道至簡，本質(zhì)、原則都一樣。
2、找到優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)資源
接下來，另一個要點就是學(xué)習(xí)的資源，找到合適的人了，沒有優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)資源也沒用。
目前，企業(yè)學(xué)習(xí)資源主要存在以下幾個問題：一是質(zhì)量不高、數(shù)量不夠;二是過多依靠外部機構(gòu);三是不成體系;四是心靈雞湯多過實操技能;五是培訓(xùn)課程沒有基于真實場景;六是老板行為重視度不夠。
后面兩點我說明一下，什么是“真實場景”?相信大家都看過CCTV9的記錄片，記錄講述一條大象的生活，你愿意選擇觀看將大象關(guān)在動物園的講述方式?還是更愿意選擇在非洲原始大森林的講述方式呢?
我們企業(yè)目前的很多培訓(xùn)課程都是在“動物園”完成的，這樣的課程誰會喜歡看呢?學(xué)習(xí)的效果怎么會好呢?
另外，為什么說老板的“行為”重視度不夠，老板的重視只是意識上的，真正干的時候，老板不見了!我告訴你，我們東寶100%的課程都是我親自參與制作的，課程制作也是所有部門一把手最重要的工作任務(wù)，沒有之一。否則，質(zhì)量不可能高!HRD也只能從專業(yè)角度協(xié)助完成。
那么，優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)資源怎么來?大家要注意，我特別加了一個“優(yōu)質(zhì)的”學(xué)習(xí)資源，我所有調(diào)查訪談的企業(yè)都有培訓(xùn)資源，但沒有一家是高質(zhì)量的!
為什么大部企業(yè)覺得很難沉淀優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)資源呢?一是因為大家怕麻煩，下不了決心;二是老板“沒親自”參與主導(dǎo)。因為怕麻煩，所以拿來主義居多。
東寶是怎么做的?
任何崗位從入職第一天到進階的所有培訓(xùn)課程，都是基于真實的場景，由東寶自己的員工講述，從我到基層普通員工都可能是老師，入職東寶第一課、公司文化、人才原則等重要內(nèi)容都是由我親自講述。
其實最好的老師就是本崗位經(jīng)驗豐富的員工，高手在民間。
大家一定會提出一個疑問，經(jīng)驗豐富的員工不善于表達啊?在東寶也有這樣的人，怎么解決呢?只需要經(jīng)驗豐富的員工在真實的工作場所，從頭到尾做一遍他的工作細節(jié)，攝像機記錄好過程，然后，找人配音講解。大家看過“舌尖上的中國”嗎?回憶一下，做菜的人和講解怎么做菜的人會是同一人嗎?會做菜的人不會講，會講的人不會做菜。
在這里，我建議，大家如果有興趣可以給我留言，我會把東寶第一課的課件和“說做”不同人的課件給大家看看，大家一定會很受啟發(fā)，原來自己做的課件還能這么有趣、高質(zhì)，員工學(xué)習(xí)的效果也很好!
3、找到正確的學(xué)習(xí)“姿勢”
這次疫情給我們最大的啟發(fā)之一，就是原來網(wǎng)絡(luò)遠程學(xué)習(xí)是可行的，是高效的。
回憶一下，一直以來，我們的培訓(xùn)是怎么做的?在一個培訓(xùn)室，講師在上面天南地北的說，員工在下面醉生夢死地玩，內(nèi)訓(xùn)效果不佳。改外訓(xùn)，外來的和尚會念經(jīng)，可后來發(fā)現(xiàn)外來和尚念的經(jīng)不是我們真正需要的經(jīng)，頂多給員工洗個腦什么的，極其短效?；ㄥX多，不可持續(xù)，不可復(fù)制。
不管是入職培訓(xùn)還是進階培訓(xùn)，正確的學(xué)習(xí)姿勢應(yīng)該是：網(wǎng)絡(luò)化，集中化，個性化，反復(fù)化。其中，入職培訓(xùn)最主要的是讓入職員工在試用期形成正確的學(xué)習(xí)姿勢的習(xí)慣，嚴格管控員工試用期的學(xué)習(xí)姿勢與效果。
網(wǎng)絡(luò)化：好處在于課件可復(fù)制，可變化，成本低，質(zhì)量可控，利于課件沉淀優(yōu)化，有一對一的感覺，不像傳統(tǒng)培訓(xùn)方式，對講師依賴度大，質(zhì)量參差不齊。
集中化：企業(yè)性質(zhì)的學(xué)習(xí)，我不建議碎片化，一定要集中化，統(tǒng)一時間，統(tǒng)一地點，統(tǒng)一方式，統(tǒng)一記錄、觀察、了解每位員工的學(xué)習(xí)過程，分析每個員工的三學(xué)情況。而個人下班后的自學(xué)可以碎片化，利用APP移動學(xué)習(xí)，如果發(fā)現(xiàn)有碎片化學(xué)習(xí)人才，軟件系統(tǒng)要重點記錄他的學(xué)習(xí)頻率，學(xué)習(xí)效果，可作為高潛力人才培養(yǎng)，這種人不多見，大多是有夢想有追求的人。
個性化：針對每個崗位一定要個性化，除了老板講的通用課程(如企業(yè)文化、公司歷程、用人原則等)，其它課程一定要根據(jù)崗位特性而設(shè)計，企業(yè)制度等約束員工的盡量少講，我們不希望更多去約束員工，而是激發(fā)員工的創(chuàng)新力。
反復(fù)化，“溫故而知新，可以為師矣”，一個有質(zhì)量的課件，員工學(xué)習(xí)第一遍，最多消化10%-20%，后面每重復(fù)學(xué)一次可多消化10%-20%，如果員工要100%的消化，最少要反復(fù)學(xué)習(xí)5-10遍。最怕的是員工走馬觀花，看一遍就自以為是的說可以了，學(xué)會了!這是“不能學(xué)”的典型表現(xiàn)，過目不忘的天才實在太少了。
嚴格管控員工試用期的學(xué)習(xí)姿勢與效果，試用期是企業(yè)篩選員工的黃金期，很少企業(yè)能真正利用好，大多流于形式。嚴格管控員工試用期學(xué)習(xí)過程與結(jié)果非常重要!非常重要!非常重要!通過試用期的學(xué)習(xí)管控，除了可以準確判斷員工是否為三學(xué)人才外，還能很快的讓新員工融入本企業(yè)的學(xué)習(xí)文化，為后期員工技能的成長發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
4、找到合理的學(xué)習(xí)成果檢驗標準
學(xué)習(xí)成果檢驗是企業(yè)培訓(xùn)過程中比較容易忽略的，不能合理、準確檢驗每位員工學(xué)習(xí)的成果是企業(yè)培訓(xùn)常見的問題，培養(yǎng)的效果好不好，也得看你的檢驗標準合不合理。
目前，大家用得比較多的方法就是筆試、機試，而且考試的題目不細致、不科學(xué)。東寶的檢驗標準是很嚴謹?shù)?，分四個級別的檢驗標準：
一級是學(xué)習(xí)心得，通過心得分析員工學(xué)習(xí)心態(tài)，內(nèi)心世界與崗位匹配度，還有創(chuàng)新力等 ，心得不會有及格標準，但會記錄結(jié)果;
二級是考試，有兩次機會通過;
三級是基于真實場景的模擬實踐，三次機會通過;
四級是真實現(xiàn)場實操，兩次機會通過。
每個課件都是如此，經(jīng)過四級檢驗才算合格，任何一級不過，即刻淘汰或進階不通過。考試的題目是經(jīng)過公司反復(fù)審核，并且在考試應(yīng)用中檢測質(zhì)量、不斷優(yōu)化，每個課件會有100道題，各種類型，員工考試時隨機抽取20道。模擬實踐是把平常所遇到的真實問題拿出來，給新員工反復(fù)試練，直到通過考核。
通過四級檢驗分析出入職員工的潛力(三力一度)。目前，東寶模式應(yīng)用的準確度，吹點牛講100%。
5、找到合適的信息化學(xué)習(xí)工具
這點必不可少，要搭建企業(yè)完善的人才培養(yǎng)體系，老板與HRD工作量巨大，如果只靠人而不應(yīng)用信息化工具，幾乎不可能完成。
所以，找到一個合適自己使用的信息化學(xué)習(xí)工具就尤為重要了，選擇工具軟件主要從幾個方面考慮，穩(wěn)定和性能擺第一，功能擺第二，操作便利性可忽略(操作圖方便，與數(shù)據(jù)要沉淀往往是對立的，基層操作員只想要操作便利，怕麻煩，HRD與老板想要數(shù)據(jù)沉淀，需要麻煩)。
系統(tǒng)不穩(wěn)定，功能再全也沒用。性能為什么重要?企業(yè)完善后的課件至少成千上萬，同時在學(xué)習(xí)的人數(shù)也可能幾百上千，如果工具不穩(wěn)定，性能不快，員工怨聲載道，學(xué)習(xí)體系無法落地，注定失敗。
功能上，目前市面上的大部分軟件工具都具備基礎(chǔ)功能，什么崗位學(xué)習(xí)地圖、移動學(xué)習(xí)、在線報名考試、學(xué)習(xí)成本效果分析、學(xué)習(xí)資源管理、講師評估、員工學(xué)習(xí)記錄分析…
其實，這些并不是最重要的，最重要的是工具能否幫你智能自動分析出入職員工通過學(xué)習(xí)是否是具備潛力(三力一度)，這個工作量最大，意義與價值最大，這樣的工具才具備思想和智慧。
東寶目前使用的是自己開發(fā)的DHG產(chǎn)品，具備這個分析能力(這里順帶做個小廣告啊，哈哈)，當然，目前市面上具備這個分析能力的不只DHG這個產(chǎn)品，其它一些廠商的軟件工具也具備這能力，只是你需要花點心思去找，多試用一下。
綜上所述，花最少的錢有三層含義：
一、企業(yè)不需要花錢請外部機構(gòu)和專家，自己就是最好的專家;
二，不會浪費錢，花的每一分錢都是有效的;
三、篩選出了三學(xué)人才，并且把他培養(yǎng)成了適合企業(yè)發(fā)展需要的人才，是最大的價值回報，與之對應(yīng)的也是省錢了或者掙錢了，請不要誤解!
從這層含義來說，HR部門不是消耗部門，而且最大的盈利產(chǎn)出部門!只是企業(yè)家沒有覺悟到。
如果你在應(yīng)用東寶模式過程中，遇到任何問題都可與我討論，但愿東寶模式可以幫到你!祝你成功!
來源：第一品牌網(wǎng)
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編輯：楊文博